1、不要濫用數(shù)據(jù)。我們可以很容易地從人力資源系統(tǒng)中獲得大量數(shù)據(jù)。如果這些數(shù)據(jù)沒有經(jīng)過仔細(xì)篩選過濾，那么它們就根本沒有任何用處。Baker Tilly 公司首席人力資源官Charlie Judy稱：“當(dāng)你提取數(shù)據(jù)時，你需要考慮要用它們干什么，如何解讀這些數(shù)據(jù)以及如何讓它們指引你下一步行動?”此外，他還指出收集大量不知該從何著手的數(shù)據(jù)存在著風(fēng)險。他稱：“如果被數(shù)據(jù)淹沒，那么你將會迅速陷入黑暗之中?！?/p>
2、付諸使用。不要僅僅為了采集數(shù)據(jù)而啟動數(shù)據(jù)分析項目。德勤Bersin負(fù)責(zé)人才與人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱，僅有10%的公司在根據(jù)他們收集的數(shù)據(jù)和分析更改、調(diào)整和更新自己的員工多元化政策。Garr 稱：“即便有些公司在追蹤數(shù)據(jù)，他們也未必會用上這些數(shù)據(jù)?！蔽闯浞质褂眠@些數(shù)據(jù)會導(dǎo)致錯失提升員工多元化的良機(jī)。
3、保持專注?；鶞?zhǔn)值和關(guān)鍵性指標(biāo)對于衡量員工多元化非常有價值，但是過于關(guān)注這些數(shù)字會讓我們忘記自己的目標(biāo)。Robert Half 科技公司高級執(zhí)行董事John Reed 指出：“需要注意的是數(shù)據(jù)分析無法變成平權(quán)行動。要想實現(xiàn)平權(quán)就需要達(dá)到相應(yīng)的數(shù)值和指標(biāo)。它們應(yīng)當(dāng)用于識別職位的最佳候選人?！?/p>
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