儀表板會顯示員工構(gòu)成、離職頻率、平均任期和升職等信息。除了曲線圖和餅狀圖外，一份標(biāo)以不同顏色的表單可以顯示每一類別的得分是超過了預(yù)期值，達到了預(yù)期值，還是需要繼續(xù)改進。
Judy稱：“如果我們想察看性別比例變化是增加了還是降低了，它們可以迅速給我們一個直觀的結(jié)果。”例如，Baker Tilly的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)近期顯示隨著女性員工為期五年或六年的工作合同的到期，她們的離職率出現(xiàn)了大幅增加。Judy回憶稱：“我們發(fā)現(xiàn)主動離職率增加了5.6%?！?/p>
Judy和他的團隊對女性員工離職率增長的原因展開了研究，其中涵蓋了如結(jié)婚或生育等生活事件，這些生活事件都與女性職場生涯結(jié)點息息相關(guān)。此外，他們還在研究如延長彈性工作時間或是加大輔導(dǎo)支持力度等福利是否能夠減少女性員工的流失。
目前，Baker Tilly的性別多元化記錄已經(jīng)讓硅谷其他的初創(chuàng)公司感到眼紅。在今年1月份，該公司41%的員工為女性，40%的IT經(jīng)理、主管或其他更高職位由女性擔(dān)任。
嚴(yán)格審查
盡管數(shù)據(jù)分析能夠讓IT實現(xiàn)多元化，但是它們并不是能夠解決所有問題的銀彈。首先，德勤Bersin負責(zé)人才和人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱：“人們希望共享的數(shù)據(jù)存在著一些法律熱點問題?！睘榱吮苊馇址鸽[私，部分人力資源專家建議公司首先讓法律顧問審查一下他們的數(shù)據(jù)收集和分析工作。
種族與族群識別也是一個棘手的問題。Code2040為一個致力于為非洲裔和拉丁裔工程技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造更多機會的非營利性組織。該組織的核心項目榮譽研究員項目(Fellows Program)曾安排48名學(xué)生進入了Airbnb、Intuit、Pandora和GitHub等技術(shù)公司展開夏季實習(xí)。今年還將有40名學(xué)生參加該項目，目前他們已經(jīng)收到了400多份申請。
Code2040合作關(guān)系與發(fā)展主管Rocky Beach承認，數(shù)據(jù)分析的價值非常有用，為辨別在招聘過程中是否存在暗示性偏見提供了一個全新的角度。“種族與族群方面存在的一個復(fù)雜問題是它們總是被聚焦在自我認同上。但當(dāng)我們要求人們進行自我認同時，這一問題實際上會變得非常復(fù)雜。部分人與他們族群之間的關(guān)系極為復(fù)雜。成長環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、地理位置等因素都會影響到他們對自身是如何認同的?！?/p>
此外，如果數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、過時或是被獨立存在于一個孤立系統(tǒng)當(dāng)中，那么信息即使再多也無法提升性別和少數(shù)族裔的比例。Garr 稱：“與其他所有事情一樣，在數(shù)據(jù)方面如果你無法搞清楚你的公司內(nèi)部正在發(fā)生什么，那么它們很難帶來改變?！?/p>
另一個潛在的危險是，數(shù)據(jù)分析需要安全地存儲機密數(shù)據(jù)，以及將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可用信息。人力資源師已不再是簡單地通過簡歷來發(fā)現(xiàn)人才，大數(shù)據(jù)如今正在徹底改變?nèi)肆Y源的角色，人力資源師現(xiàn)在需要具備統(tǒng)計學(xué)天賦和商業(yè)頭腦。
除了來自法律和管理方面的挑戰(zhàn)外，數(shù)據(jù)分析還存在一些局限制性。女性員工晉升職務(wù)的容易度，哪些項目為少數(shù)族裔準(zhǔn)備了高級管理職位，任期對升職和薪水產(chǎn)生影響有多大等等，這些指標(biāo)都可能用于評估公司在員工多元化方面的努力成效。然而，員工的文化適應(yīng)度以及在他或她的成功之中發(fā)揮的作用是無法被量化的。
數(shù)字背后
數(shù)據(jù)在促進多元化方面還揭示了一些阻礙少數(shù)族裔就業(yè)的隱性因素。彩色餅狀圖是非常強大的工具，有時候它們比數(shù)字更為直觀準(zhǔn)確地展現(xiàn)了一些問題。
通信咨詢公司W(wǎng)ilson-Taylor Associates創(chuàng)始人Joanne Y. Cleaver 稱：“取得成功的過程是緩慢的，數(shù)字會讓人們感到沮喪。這也是為什么理解潛在因素能夠幫助我們調(diào)整公司文化的原因。公司文化的調(diào)整不僅可以提升這些數(shù)字，還能夠幫助我們看清短期內(nèi)所生產(chǎn)的結(jié)果?！?/p>
Cleaver知道Wilson-Taylor正在執(zhí)行一個名為MOVE的項目。該項目可為會計行業(yè)中的女性員工在升職方面提供評估和支持幫助。該舉措通過利用秘密記分卡、觀察和面試收集到的數(shù)據(jù)幫助公司提升員工多元化，提高行業(yè)中女性員工的比例。
Cleaver提到了一家她曾經(jīng)合作過的一家有線電視公司。該公司不僅擁有大量的女性觀眾，同時還在招募女性IT人才?！斑@一項目是吸引了大量女性參加招聘，不過他們的技術(shù)部門仍然幾乎全是男性。”Cleaver還就IT領(lǐng)導(dǎo)職位上的女性比例對該有線電視公司展開了深入的觀察。Cleaver還準(zhǔn)備了一份報告，把這些結(jié)果與來自該有線電視公司競爭對手的匿名數(shù)據(jù)進行了比較。隨后人力資源部門把這些數(shù)據(jù)與公司的業(yè)務(wù)增長目標(biāo)進行比對，查找在技能、項目管理和IT領(lǐng)導(dǎo)力方面存在的差距。該有線電視公司的所有主管還參與了一份關(guān)于員工技術(shù)能力的投票。