沃爾瑪、瑞士信貸銀行等企業(yè)將員工的數(shù)據(jù)匯集起來，通過分析數(shù)據(jù)來監(jiān)測可能會離職的員工。
公司老板們都想知道誰準(zhǔn)備跳槽。隨著勞動力數(shù)量的減少和勞動力成本的增加，在這樣一個緊缺的市場上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box 等公司都開始利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來找出可能離職的員工。據(jù)分析團(tuán)隊(duì)里的人說，這種產(chǎn)品的理念就是讓經(jīng)理盡早地獲得預(yù)警信息，這樣就可以在員工跳槽之前提前行動。
企業(yè)數(shù)據(jù)的匯集整合需要幾十種不同類型的數(shù)據(jù)，包括工齡、工作地點(diǎn)、表現(xiàn)評估、員工調(diào)查、交流模型以及人力資源部門對員工進(jìn)行的“防跳槽”性格測試等。數(shù)據(jù)分析之后可以給出一個復(fù)雜的結(jié)果，比如是什么原因激勵員工留下來工作，是什么原因?qū)е聠T工跳槽。
比如根據(jù) Culture Amp 公司的人力資源分析，在 Box 公司，“員工的工資”和“與老板的關(guān)系”在離職原因上的關(guān)聯(lián)性就低于“員工與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系”。瑞士信貸銀行公司，在一個規(guī)模比較大的團(tuán)隊(duì)中，如果經(jīng)理的評價比較差的話，“經(jīng)理的表現(xiàn)”和“團(tuán)隊(duì)規(guī)模”是影響員工跳槽的最大因素。
Ultimate Software Group 人力資源軟件公司根據(jù)每個人的“留職預(yù)測指數(shù)（retention predictor）”（跟其他公司的評價得分相似），來預(yù)測員工是否會辭職。
隨著員工入職時間的不斷增加，公司會花更多經(jīng)理來留住員工，很大程度是因?yàn)樘鎿Q員工的成本特別高。根據(jù)美國進(jìn)步中心智囊團(tuán)的數(shù)據(jù)，更換一名員工的平均成本差不多是員工一年薪水的 21%；美國人力資源管理協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，招聘一名新員工的成本為 3341 美元。
瑞士信貸銀行的全球人才招聘與發(fā)展總監(jiān) William Wolf 說，如果能把損耗率降低 1 個百分點(diǎn)，銀行每年可以節(jié)省 0.75-1 億美元。
不過，到現(xiàn)在為止還沒有任何數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確預(yù)測員工的去留。數(shù)據(jù)科學(xué)家利用模型來預(yù)測員工在不久的將來是否可能會離職，他們的模型里包括了長期以來積攢的各種變量和測試結(jié)果。當(dāng)然，現(xiàn)在數(shù)據(jù)科學(xué)家可以根據(jù)選定公司的數(shù)據(jù)來對模型進(jìn)行優(yōu)化，提供更準(zhǔn)確的預(yù)測。
Ultimate Software 公司的數(shù)據(jù)科學(xué)家 Thomas Daglis 說，“人們總是想找到那一個導(dǎo)致員工離開的決定性原因，然而導(dǎo)致員工離職的原因并非那么簡單。”
企業(yè)老板或許不在乎員工是否有離職風(fēng)險，但是這些公司強(qiáng)調(diào)說使用數(shù)據(jù)可以提高員工留存率，也不會趕走員工。
除了預(yù)警，數(shù)據(jù)科學(xué)家還發(fā)現(xiàn)了一些有趣的關(guān)系。
HR 數(shù)據(jù)公司 VoloMetrix 通過分析匿名的員工電子郵件和日歷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)可以提前一年預(yù)測員工是否會跳槽，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)有跳槽傾向的員工會花更少的時間與同事交流、不愿意參加計劃外的會議。Ultimate Software 公司則發(fā)現(xiàn)了員工福利和員工離職之間的關(guān)系。而雇主所面臨的挑戰(zhàn)，準(zhǔn)確來說是拿到數(shù)據(jù)之后如何處理，有些公司的 HR 并不確定如何應(yīng)對有潛在跳槽傾向的員工。
AOL 公司人才分析師 John Callery 表示，“我們的工作絕不可能是把員工叫來會議室，跟他們說電腦算法告訴我們你有可能要跳槽。”AOL 最近開始與工作里分析公司 Visier 合作，通過軟件來預(yù)測每一名員工的跳槽幾率。Callery 說現(xiàn)在就下結(jié)論說 AOL 的留職率提高了還為時尚早，因?yàn)樗麄兒?Visier 的合作也不到一年，需要一年以上知道預(yù)測是否準(zhǔn)確。
在過去的三年里，瑞士信貸銀行研究過員工的歷史資料，包括加薪、升職以及人生重大變動等事件，來預(yù)測他們接下來的數(shù)年內(nèi)是選擇留在銀行繼續(xù)工作還是選擇跳槽。Wolf 現(xiàn)在負(fù)責(zé)監(jiān)管公司的人才分析團(tuán)隊(duì)，他認(rèn)為改變工作職位能夠讓員工更“執(zhí)著”地留下來。但是在 5 年之前，瑞士信貸銀行中不到一半的工作職位向內(nèi)部員工開放，其中這部分中的大多數(shù)都是被外面應(yīng)聘的人搶去了。
大約一到一年半之前，瑞士信貸銀行發(fā)布全球計劃，允許員工參與內(nèi)部人員流動。瑞士信貸的招聘人員現(xiàn)在會把超過 80% 的工作向內(nèi)部員工開放，并且在職位發(fā)布時會直接打電話給內(nèi)部員工。但是銀行的招聘人員發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人員流動還是有人會跳槽，于是他們開始用算法來推薦員工參加某項(xiàng)工作。通過內(nèi)部計劃，有 300 多人獲得了職位晉升；按 Wolf 的話來講，這些人如果沒留下的話，很可能就跳槽了。“我們相信，是我們的工作讓他們留了下來，而沒有讓他們沒有選擇跳槽。”