但是，薇薇安?明（Vivienne Ming）卻說(shuō)她認(rèn)為硅谷并不像人們想的那樣任人唯賢。薇薇安?明從2012年年底開(kāi)始擔(dān)任鍍金公司的首席科學(xué)家，她認(rèn)為有才華的人被忽視、錯(cuò)判或漏選是常有的事。她這樣想部分是由于她自己就有過(guò)這樣的經(jīng)歷。
明博士生下來(lái)是男性，名叫埃文?坎貝爾?史密斯（Evan Campbell Smith）。他是一個(gè)好學(xué)生，還是一名出色的運(yùn)動(dòng)員，保持著高中田徑三級(jí)跳遠(yuǎn)和撐桿跳遠(yuǎn)的校級(jí)記錄。但他總覺(jué)得與自己的身體有著某種脫離。高中畢業(yè)后，埃文經(jīng)歷了一次身份危機(jī)的全面爆發(fā)。他的大學(xué)以失敗告終，在工作之間換來(lái)?yè)Q去，想過(guò)自殺，跌到了所謂的人生最低谷。不過(guò)，他并沒(méi)有卡在那里，而是再一次彈了起來(lái)。在27歲那一年，他回到學(xué)校，獲得了加州大學(xué)圣地亞哥分校的認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的本科學(xué)位，此后又先后獲得了卡耐基梅隆大學(xué)的心理學(xué)和計(jì)算神經(jīng)科學(xué)的博士學(xué)位。
在斯坦福大學(xué)讀博士后期間，他開(kāi)始進(jìn)行性別轉(zhuǎn)變，并在2008年徹底成為薇薇安?明博士。
作為一個(gè)女人，明博士開(kāi)始注意到人們對(duì)待她的不同。有些是看起來(lái)無(wú)傷大雅的小事，像是男性為她開(kāi)門。也有讓她煩心的事情，比如學(xué)生來(lái)問(wèn)她數(shù)學(xué)題的次數(shù)比她還是男性時(shí)要少了，男性同事和工作上的聯(lián)系人請(qǐng)她參加社交活動(dòng)（比如一場(chǎng)棒球賽）的次數(shù)也變少了。
偏見(jiàn)往往以人們意識(shí)不到的形式體現(xiàn)出來(lái)。明博士援引了一項(xiàng)耶魯大學(xué)研究人員取得的發(fā)現(xiàn)，研究型大學(xué)的教師成員在描述應(yīng)聘經(jīng)理職位的女性求職者時(shí)，認(rèn)為其能力相比具有同樣資格的男性要遜色得多。美國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)研究局公布的另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，簡(jiǎn)歷上名字“聽(tīng)起來(lái)像黑人”的求職者收到雇主回電的幾率要比簡(jiǎn)歷上有一個(gè)“聽(tīng)起來(lái)像白人”的名字的求職者難上很多。
基本上每個(gè)人都同意，性別、長(zhǎng)相或者名字的讀音不應(yīng)該影響聘用決定。但明博士把任人唯賢的概念更進(jìn)一步。她提出，那些用來(lái)篩選人才的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，比如在哪里上的大學(xué)、之前在哪里工作過(guò)，同樣也會(huì)遺漏人才，并最終成為雇主的損失。
“招人時(shí)使用的傳統(tǒng)指標(biāo)可能有錯(cuò)，大大的錯(cuò)了，”她說(shuō)。
對(duì)于她所說(shuō)的“這么多被浪費(fèi)掉的人才”，明博士的應(yīng)對(duì)方法是，制造機(jī)器來(lái)盡可能地消除人為偏見(jiàn)。這并不是說(shuō)傳統(tǒng)意義上的那些資格應(yīng)該被忽略，而是加上她認(rèn)為更復(fù)雜的措施予以均衡。總體而言，鍍金公司的算法分析一個(gè)人時(shí)要處理三百來(lái)個(gè)主要變量：常逛的網(wǎng)站；描述各種技術(shù)時(shí)使用的語(yǔ)言類型，積極還是消極；在LinkedIn上的技能自述；參與過(guò)哪些項(xiàng)目，都干了多久；還有——沒(méi)錯(cuò)——在哪里上的學(xué)、學(xué)的什么專業(yè)，這所學(xué)校當(dāng)年在《美國(guó)新聞與世界報(bào)道》上排名是多少。
在數(shù)據(jù)中找淘金
鍍金公司并不是唯一在信息中淘金的公司。另一家舊金山的初創(chuàng)公司“人才回收站”（TalentBin），也在互聯(lián)網(wǎng)上搜索有才華的程序員，根據(jù)該公司的網(wǎng)站介紹，TalentBin在程序員聚集的網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)人才，收集“數(shù)據(jù)廢氣”，為雇主創(chuàng)建潛在的招聘名單。另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是“絕妙招聘”（RemarkableHire），這家公司評(píng)估個(gè)人能力的方式是看他或她在網(wǎng)上的成果被人評(píng)分如何。
還有ENTELO，這家公司試圖找出有可能在找工作的人，甚至在這些人自己開(kāi)始找工作之前就把他們找出來(lái)。據(jù)其網(wǎng)站介紹，ENETLO使用超過(guò)70個(gè)變量來(lái)找出職業(yè)變化的跡象，比如一個(gè)人在社交網(wǎng)站上展示自己的方式。該網(wǎng)站寫道：“我們處理數(shù)據(jù)，節(jié)省你的精力。”
英國(guó)數(shù)據(jù)分析公司Altimeter Group的負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)和分析產(chǎn)業(yè)的分析師蘇珊?艾特琳（Susan Etlinger）表示，這樣在招聘時(shí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)“絕對(duì)值得一試”。不過(guò)她對(duì)算法是否改進(jìn)了雇主已經(jīng)在做的事情，比如收集簡(jiǎn)歷或推薦信、使用傳統(tǒng)上與成功相關(guān)的指標(biāo)等等提出了疑問(wèn)。
“缺乏實(shí)際結(jié)果，”她說(shuō)：“說(shuō)概率就等于現(xiàn)實(shí)還不能說(shuō)服我。”
大數(shù)據(jù)公司QUID的共同創(chuàng)始人和首席技術(shù)官肖恩?古爾利（Sean Gourley）表示，篩查數(shù)據(jù)可以為招聘提供信息，但前提是使用時(shí)要了解數(shù)據(jù)不能揭露的信息。“大數(shù)據(jù)有大數(shù)據(jù)的偏見(jiàn)，”他說(shuō)。“你衡量你能測(cè)量的”，同時(shí)“你低估了測(cè)量不了的東西，像是直覺(jué)和感召力”。
古爾利補(bǔ)充說(shuō)：“當(dāng)你把人從復(fù)雜決策里面排除掉以后，你可以把算法優(yōu)化成神，但代價(jià)又是什么呢？”