三月才是傳統(tǒng)的招聘旺季，但春節(jié)剛過，準(zhǔn)備跳槽的互聯(lián)網(wǎng)人和挖人的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)蠢蠢欲動。Boss 直聘從積累的大數(shù)據(jù)中提煉出了六個能夠提高公司競爭力的招聘姿勢。人才大戰(zhàn)風(fēng)雨欲來，希望能給各位一些參考。
1. CEO 親自上陣是提高招聘性價比的最佳方式
不僅僅是創(chuàng)業(yè)公司，這一點對于任何規(guī)模的公司都適用。創(chuàng)始團(tuán)隊和早期核心員工的招募要靠自己去 “殺熟”，這是創(chuàng)業(yè)者都認(rèn)同的。但在招聘親力親為這件事上能做多好，堅持多久，考驗的是管理者的人才觀念。對于早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，CEO 和高管不僅應(yīng)該親自招募高級管理崗位，對于核心業(yè)務(wù)崗位，要投入同等甚至更多精力。CEO 要重點考察的，是這些人與公司價值觀和發(fā)展目標(biāo)的匹配程度，以及崗位的穩(wěn)定性。
“就差一個程序員就能開工了” 其實并不是個笑話，而千辛萬苦招來的大牛工程師沒幾天就走了，則會讓團(tuán)隊顯得像個笑話。在 Boss 直聘每日在線的 6.58 萬招聘者中，有 61%是 CEO/ 聯(lián)合創(chuàng)始人，其中不乏上市公司 CEO。通過對他們 2015年 全年的招聘行為觀察，我們發(fā)現(xiàn)，除了管理崗，CEO 最愿意親自招聘的前三大核心業(yè)務(wù)崗位，是數(shù)據(jù)分析師、JAVA 工程師和 Android 工程師。
在同等條件下，由 CEO 或創(chuàng)始人親自上陣溝通的職位，平均耗費(fèi)的招聘時間比由 HR 或部門經(jīng)理等中層來招聘，要縮短 37.9%。同一職位的重復(fù)招聘頻率也會出現(xiàn) 11.5%到 25%的下降。
除了管理和思考，大公司 CEO 應(yīng)該分給招人至少三分之一的精力。所謂 “得一將乃有一城，“知人善任” 能夠為大型組織帶來的益處，看看馬化騰和張小龍便懂了。
另一個有趣的數(shù)據(jù)觀察是，在 500 或 1000 人以上規(guī)模的中大型公司中，高層親自招聘，繼而帶動實際用人最多的中層也身體力行來做招聘，能夠?qū)⒄w平均招聘時間縮短 21.4%——在大型公司中，這往往意味著高達(dá)數(shù)十萬的招聘成本。將招聘 KPI 分?jǐn)偟焦芾韴F(tuán)隊身上，將尋找牛人植入到公司基因，是提升招聘性價比，促使整個團(tuán)隊時刻反思公司價值觀和人才調(diào)性的重要方法。
2. 品牌運(yùn)營和新媒體崗位遠(yuǎn)比你想象得重要
互聯(lián)網(wǎng)公司中，什么崗位最難招?各位的第一反應(yīng)，可能都是技術(shù)崗。Boss 直聘的數(shù)據(jù)顯示，每個創(chuàng)業(yè)公司都缺一個 CTO，真不是鬧著玩。 然而重要性和難招程度被許多人低估的，是內(nèi)容和品牌市場類崗位。
在一個信息過載，內(nèi)容紅利 1.0 到了平臺期，正在向 2.0 攀爬的階段，優(yōu)秀的新媒體、市場和品牌運(yùn)營人才重要且稀有。對于內(nèi)容和運(yùn)營驅(qū)動的產(chǎn)品，這些就是關(guān)乎身家性命的 “核心崗位”;而對于技術(shù)驅(qū)動的產(chǎn)品，講好故事，尋找 “品牌靈魂”，對于產(chǎn)品推廣和招兵買馬的意義都遠(yuǎn)比想象得重要。舉個例子，靠技術(shù)驅(qū)動的 Airbnb，從一開始便在拼命講故事，從 “Forget hotels” 到 “Travel like a human” 再到 “Belong anywhere”，一步步提升用戶的代入感，深挖人性。如今，Airbnb 建立了一個龐大的 Super-branding 部門，挖來前可口可樂整合營銷和設(shè)計高級副總裁 Jonathan Mildenhall 擔(dān)任 CMO，立志打造可口可樂和勞力士級別的品牌價值。一切，都是為了讓更多人喜歡你的故事，還愿意跟你一起講。
所以，聘請一位經(jīng)驗豐富的內(nèi)容和品牌負(fù)責(zé)人，也需要付出不低的薪水。 早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，在打磨產(chǎn)品的同時，就應(yīng)該開始尋找品牌和內(nèi)容人才幫你打造調(diào)性了，千萬不要覺得 “酒香不怕巷子深”。好的品牌形象要和產(chǎn)品和用戶一起成長，半路給孩子改名或者整容的事情，是可以避免的。
3. 競爭力最強(qiáng)的，是兔子型公司
贏得人才爭奪的公司就會贏得戰(zhàn)爭，這是一個殘酷的現(xiàn)實。Boss 直聘根據(jù) 2015年 全年職位發(fā)布情況，對互聯(lián)網(wǎng)公司的人才競爭做了可視化，采用了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分析中常用的特征中心向量法。
競爭關(guān)系圖中，企業(yè)的圓圈越大，說明其職位申請次數(shù)越多，連線代表兩個企業(yè)間的人才競爭關(guān)系，線條越粗說明同時申請兩家企業(yè)職位的求職者越多。