他列舉了不少，比如跳槽現(xiàn)象增多使企業(yè)沒那么必要做徹底的測(cè)試，那樣測(cè)試也顯得不夠經(jīng)濟(jì)實(shí)用；企業(yè)更注重短期財(cái)務(wù)盈利，因而削弱了企業(yè)僅為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展孕育人才的內(nèi)在功能；1964年美國(guó)出臺(tái)的《人權(quán)法》（The Civil Rights Act）讓一些進(jìn)行有歧視傾向招聘的公司負(fù)擔(dān)法律責(zé)任，這也令企業(yè)的人力資源部門擔(dān)心，大范圍采用任何成績(jī)明確的測(cè)試都可能日后表露系統(tǒng)性的偏好。正是由于種種因素影響，企業(yè)開始青睞沒那么正式的量化招聘方式。這種做法至今仍然很有市場(chǎng)。
但企業(yè)放棄自己當(dāng)初鋒芒畢露的方式還有一個(gè)理由：他們使用的許多評(píng)估法后來證明并沒有那么科學(xué)。有些方法的依據(jù)是從未測(cè)試過的心理學(xué)理論。還有些最初是為評(píng)估精神疾病而設(shè)計(jì)的，有時(shí)接受測(cè)試的又是人數(shù)相對(duì)較少的不具代表性人群，如大學(xué)新生，所以那些測(cè)試結(jié)果只能顯示出，測(cè)試對(duì)象的反應(yīng)尚屬“正常”。威廉·懷特主持了一些面向企業(yè)總裁的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)沒有哪位總裁的評(píng)分屬于招聘“可接納”的范疇。
懷特的結(jié)論是，這類評(píng)估并未評(píng)估潛能，只能簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)是否從大流。其中一些測(cè)試也很不注重隱私權(quán)，比如會(huì)詢問測(cè)試對(duì)象的個(gè)人習(xí)慣或者父母的情感。因此，接受測(cè)試者對(duì)如此不人性化的探究和刺激（有時(shí)就是赤裸裸地觸痛對(duì)方）反感也就不足為怪了。
基于上述原因及其他方面因素，“招聘是門科學(xué)”的觀點(diǎn)已經(jīng)受到冷落。而如今，它的地位正失而復(fù)得，這要?dú)w功于分析的新技術(shù)和新方法，它們讓我們過去的分析手段成本更低、速度更快、覆蓋范圍更廣。無論好壞，科技創(chuàng)造可能性的新時(shí)代已拉開帷幕。