把職業(yè)生涯交給數(shù)據(jù)分析？
對于職場人來說，在職業(yè)生涯分析中引用“預測分析法”還是一個新興領域，將它稱為“人本分析”（ people analytics）或許更貼切。當然，把理論應用到實際工作中挑戰(zhàn)很大，更別提還存在道德方面的爭議了！似乎是令人望而生畏。達到預測的目的，就必須針對“個人表現(xiàn)”（如業(yè)績、工作態(tài)度、KPI之類的內(nèi)容）創(chuàng)建龐大的個人技術統(tǒng)計表，比我們在體育運動網(wǎng)頁上見過的所有表格規(guī)模都要大，也超乎我們此前的一切想象。
某種程度上講，這種分析和統(tǒng)計應用在實際中，本質(zhì)上就是在探查人性最深處隱藏的秘密，甚至涉及我們怎樣成長、是否會繁衍后代、長大成人后是什么模樣。
所以，大部分相關領域的公司只是剛開始探索應用的可能性。今后五到十年間，數(shù)據(jù)分析行業(yè)會誕生新的模型，并且會進行極大規(guī)模的新實驗。這對經(jīng)濟體、對我們的職業(yè)道路、精神面貌和自我價值感來說，算不算可喜的進展？
“選拔人才”模式的歷史變遷
打從“公司”這個概念誕生其，這個世界上就出現(xiàn)了一種叫做“經(jīng)理人”的人物，每天都致力于辨別哪些人最適合做他們的手下，而選拔人才的技巧也是千差萬別。
說個有趣的歷史：上世紀之初，美國費城的一家制造商招工時想出了一個怪招決定人選：命令工頭站在工廠門口，向那些圍在工頭四周的求職者拋出蘋果，如果有人動作夠快，能接到蘋果，而且身強力壯，能保住接到的蘋果，工廠就錄用。
那個時代的觀念，的確跟現(xiàn)在截然不同——一種“達爾文進化論”流程成為某些精英管理者頭腦中主流的指導思想（當然沒有自然界的進化論那么血腥）。彼時，美國鋼鐵公司、杜邦和通用電氣這類那個時代冉冉升起的巨頭正在進行整合，動輒影響整個行業(yè)。大魚吃小魚式的整合摧毀了弱小的競爭對手，催生了更強大的企業(yè)，他們的創(chuàng)始人通常會獲得業(yè)界巨頭青睞，得到那些企業(yè)的高層職位。這種方式運轉的非常順利。正如沃頓商學院教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）在論著中所寫的，“在預測和甄選的科學領域，沒有什么方式的影響力能比得上觀察人們的實際表現(xiàn)。”
然而，到了二戰(zhàn)末期，美國人才供求市場卻出現(xiàn)了嚴重的人才短缺狀況。企業(yè)的高層管理人員年紀漸長，而從30年代大蕭條直到二戰(zhàn)期間，由于招聘就業(yè)市場疲軟，已經(jīng)導致訓練有素的能干經(jīng)理人短缺。在普通員工中尋找有潛力迅速成長的“璞玉”，便成為美國商界的當務之急。
由此開始，企業(yè)開始涉及一套正式的招聘與管理系統(tǒng)，其依據(jù)部分來自人類行為學的新研究成果，部分源于兩次大戰(zhàn)期間開發(fā)的軍用技巧。因為爆發(fā)世界大戰(zhàn)時需要大批調(diào)動軍隊，并且出現(xiàn)大量傷亡，需要盡可能高效地用人，盡量做到人盡其才。截至上世紀50年代，對那些應聘專業(yè)崗位的年輕人，花數(shù)日讓他們參加一系列測試在美國企業(yè)中并不鮮見，這些企業(yè)都期望能在求職者之中挖掘日后能晉升管理層的潛力股。1950年的一期《商業(yè)周刊》指出：“寶潔公司會直接從大專院校挑選高管人才”。
毫無疑問，那是一個可能帶有技術官僚習氣盲目的時代。從IQ測試、數(shù)學測試、詞匯測試、專業(yè)態(tài)度測試、職業(yè)興趣測試、羅夏克（Rorschach）人格測試到其他一系列性格評估，甚至體檢（畢竟，哪家公司都不希望在將要投入資金培養(yǎng)某員工之前才徹底了解到，該員工可能不久于人世，誰愿意聘這樣的人？），這些測試都是大公司要求應聘者接受的考驗，企業(yè)常用它們來選擇合適的人選。
即使員工開始工作，評估過程也沒有結束。商業(yè)報道記者威廉·懷特（William Whyte）在自己1956年發(fā)表的經(jīng)典文化批評名作《組織人》（ The Organization Man）中透露，約四分之一的美國企業(yè)都在使用相似的測試評估經(jīng)理和初級管理者，常用于評估這些管理者是否準備好勝任更高的職位。懷特在書中寫道：“是應該提拔瓊斯，還是擱置不用？過去，這名員工的主管們?yōu)榱四弥饕獠坏貌幌嗷ビ懻撨@個問題，如今他們可以和心理學家一起調(diào)查，看心理測試的結果怎么說。”
然而，這種上世紀中葉在企業(yè)界風靡一時的方式到了1990年幾乎銷聲匿跡。彼得·卡普利告訴我：“我認為，要是目睹現(xiàn)在的企業(yè)這么隨意地招聘，上世紀70年代末的人力資源從業(yè)者會感到震驚。”這番話是指，90年代的企業(yè)不再用幾天時間做測試，而是辦幾場臨時的面試，只是隨性地想些問題提問應試者?？ㄆ绽Q，有很多原因可以解釋這種變化。