專家們稱這個狀況為大數(shù)據(jù)。它的定義并不明朗，但它通?？梢詺w結(jié)為：公司會得比過去得到更多機(jī)會和途徑去獲得更多的信息數(shù)據(jù)，它的信息源要比以前更多，而且他們幾乎可以迅速得到它只要產(chǎn)生數(shù)據(jù)。
大數(shù)據(jù)經(jīng)常能得到已經(jīng)在處理信息的公司的鏈接，如谷歌， Facebook的和亞馬遜。但企業(yè)在很多行業(yè)中都非?？粗卮髷?shù)據(jù)并且當(dāng)成信息和操作中心。他們收集了大量的信息，通常會與傳統(tǒng)手段相適應(yīng)，比如銷售的東西，如社會媒體網(wǎng)站和移動設(shè)備位置信息的評論。他們研究找出如何提高自己的產(chǎn)品，降低成本，吸引客戶。
托運(yùn)人在卡車上使用的傳感器要想方設(shè)法加快交貨。制造商，可以搜羅通過成千上萬的論壇帖子，從而調(diào)查出客戶是否會喜歡自己產(chǎn)品的一個新功能。招聘經(jīng)理研究候選人如何回答問題，從而確定他們是否會能夠合作。
很多的障礙依然存在。有些是技術(shù)性的，但是商業(yè)決策通常也會產(chǎn)生障礙。在大多數(shù)公司里，決策仍然是基于HIPPO————收入最高的人的意見，同時，說服一個擅長數(shù)據(jù)勝過直覺的經(jīng)理人去實(shí)施和執(zhí)行，很難。
以下幾種方法，公司正在利用數(shù)據(jù)的力量來改變他們的業(yè)務(wù)。
人力資源
員工福利——特別是員工福利保健，可以是昂貴的。一些公司正在使用大數(shù)據(jù)以獲得更好的決策去處理。
凱撒娛樂公司，對其員工的醫(yī)療保險數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)能夠覆蓋到其65000名員工每個人和他們各自的家庭成員的醫(yī)療保險。管理人員可以追蹤成千上萬的員工如何使用醫(yī)療服務(wù)，如急診室參觀的人數(shù)，以及他們是否選擇了一個通用的品牌藥的變量。
“這個是一個關(guān)于非常不透明的和可以接受的商業(yè)經(jīng)營成本，通常人事經(jīng)理不會想到他們能夠控制，”Emily Gaines，凱撒娛樂的CEO說，凱撒的高級副總裁的補(bǔ)償，福利和人力資源的有效性。
例如，在2010年的數(shù)據(jù)表明，在公司財產(chǎn)，哈拉斯在費(fèi)城，只有僅僅11%緊急措施被視為較便宜的緊急醫(yī)療設(shè)施，這一比例為在凱撒占了34%。Harrah的團(tuán)隊(duì)發(fā)起了一場斗爭，以呼吁員工的成本高因?yàn)镋R訪問，并提供了一系列備選的其他設(shè)施。兩年后，17%的緊急設(shè)施處理突發(fā)事件，緊急護(hù)理，個人的ER訪問的百分比從40%下降到30%。
總體來看，由于凱撒在2009年開始跟蹤ER訪問，10,000緊急情況全公司已被轉(zhuǎn)移到較便宜的替代品，共節(jié)省450萬美元。
大的數(shù)據(jù)也在改變著招聘。比如說，Catalyst公司的IT服務(wù)，這是一家基于巴爾的摩技術(shù)的技術(shù)外包公司，主要是負(fù)責(zé)組裝隊(duì)的編程工作。今年，該公司將篩選超過10,000候選人。不僅是傳統(tǒng)的招聘過于緩慢和繁瑣的，該公司稱，同時一個招聘經(jīng)理做出的主觀選擇也常常導(dǎo)致新來員工不符合標(biāo)準(zhǔn)。
“你需要能夠建立模型，可以幫助您采取這種主觀的看法”，邁克爾·羅森鮑姆說，Catalyst的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官。
因此，催化劑要求候選人填寫在線評估，許多公司都在這些日子里，最有名的是谷歌。Catalyst公司用它來收集成千上萬位申請人的信息，事實(shí)上，從他們?nèi)绾位卮饐栴}上，能比他們的答案獲得更多的數(shù)據(jù)。
例如，評估可能會給一個申請人關(guān)于微積分的問題，而申請人完全出乎意料。申請人回答問題的反應(yīng)——很吃力的回答一道題，快速的回答一道題然后很快又返回，或者完全跳過它，這些都位人們?nèi)绾翁幚硖魬?zhàn)提供了很多數(shù)據(jù)。
有些需要消耗體力解決問題的人，可能適合那種要求用有條理有技巧的方法去解決難題的任務(wù)，而在另一個狀況下表現(xiàn)比較強(qiáng)勢積極的申請人采可能會適合另外一種狀況。
這種方法的優(yōu)勢在于它承認(rèn)人具備各種不同的技能，并沒有什么工作是能夠適合所有人的。根據(jù)大量數(shù)據(jù)研究表明，有特定性格特質(zhì)的候選人必須是在特定的情況下才會合適，有時候一些人的偏見，不能做什么。
對于一個行之有效的措施，Catalyst的員工流失率平均每年約15%的速度增長，與其在美國的競爭對手相比，超過30，與其在海外的同類競爭公司相比，超過20%。