“對公司優(yōu)秀人才的盤點就是資產(chǎn)的盤點，你們公司有多少錢，實際上就是有多少人。”馬云曾如此描述公司人才的重要性。
實際上，雖然BAT三家企業(yè)的人才戰(zhàn)略與高管結(jié)構(gòu)各具特色，但是在選擇人才方面，更重要的是出于“是否適合自己發(fā)展戰(zhàn)略和目標的要求”，任仕達（中國）IT行業(yè)業(yè)務經(jīng)理張晶晶發(fā)現(xiàn)，三家企業(yè)雖然各具特色，但最近體現(xiàn)出的一個相同的地方在于，原先業(yè)務領(lǐng)域都集中在中國或者華人圈，但現(xiàn)在都在對外擴張。
比如微信如今有上億的海外用戶，阿里巴巴也在更多拓展海外業(yè)務，百度的深度學習研究院主要人員甚至直接BASE在美國。隨著業(yè)務的國際化和產(chǎn)品技術(shù)的更新?lián)Q代，BAT對海外頂級專家的需求也在增加，高管人才也越來越國際化。
“BAT企業(yè)的人才需求與其自身發(fā)展的階段有關(guān)。”張晶晶告訴《第一財經(jīng)日報》記者，就在15年前，中國的IT企業(yè)還消化不了這樣多的高端人才，那時相關(guān)專業(yè)的高校博士，要么畢業(yè)去了高校和研究所，要么進入外資研發(fā)機構(gòu)。
如今BAT等中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)成長為世界級的企業(yè)，他們自己設計產(chǎn)品，自己開發(fā)核心系統(tǒng)，對高端專業(yè)技術(shù)人才有旺盛的需求，并且隨著用戶量和業(yè)務量的膨脹，這些企業(yè)也都能給予這些人才足夠的平臺與施展空間。
國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)是本土企業(yè)的天下，而在國內(nèi)市場傳統(tǒng)強勢的外資軟件業(yè)如今也被互聯(lián)網(wǎng)沖擊劇烈，BAT能給予高管人才的薪酬競爭力現(xiàn)在甚至比外資企業(yè)更強，所以外資企業(yè)高端專業(yè)技術(shù)人才和高管人員向BAT這樣的互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)資企業(yè)流動是大勢所趨。
即便在爭搶優(yōu)秀大學畢業(yè)生這樣的初級人才方面，BAT現(xiàn)在也能贏得更多一流高校優(yōu)秀畢業(yè)生的青睞。“與在外資企業(yè)不同，在BAT這樣的內(nèi)資互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作更有激情，能更多接觸到業(yè)務核心，而不是外資公司拿到國內(nèi)加工的‘邊角料’。”張晶晶說。
BAT的“君子協(xié)議”？
梳理BAT公司的高管簡歷，記者注意到，雖然互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，三家互聯(lián)網(wǎng)巨頭高管們幾乎沒有在對方企業(yè)工作的經(jīng)歷。這與跨國大公司中高管相互跳槽和挖角不太相同。
其中的原因，在張晶晶看來，一方面是他們都被股權(quán)“金手銬”綁得很緊，其他企業(yè)要挖走他們的成本極高，同時，這些高管可能也會與公司簽有“競業(yè)禁止”協(xié)議；另一方面，三家企業(yè)都有各自鮮明的業(yè)務特色和文化，企業(yè)高管的成長已經(jīng)融入了太多的文化烙印，高管們在所在企業(yè)多年，有了較強根基與資源調(diào)動能力，也能得到老板的高度授權(quán)，推進產(chǎn)品項目更容易取得成功。
當然，這三家企業(yè)高管離職的也不少，但他們往往不會選擇去對方的公司，而是創(chuàng)業(yè)。張晶晶表示：“換一個類似規(guī)模的企業(yè)做類似的職位，對于他們來說缺乏挑戰(zhàn)性，這些早已實現(xiàn)財務自由的‘金領(lǐng)’更傾向于選擇做些不一樣的事情來實現(xiàn)自己的理想。”
所以，也有企業(yè)不斷通過“創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的形式來將一些優(yōu)秀的人才保留在公司內(nèi)部，避免成為公司的敵人”，上海一家軟件公司的人力資源總監(jiān)潘麗達告訴記者。
相對而言，美國硅谷的一些科技企業(yè)，高管相互流動似乎很頻繁。張晶晶說，一方面，國外的職業(yè)經(jīng)理人制度更加完善，流動也相對比較頻繁，而國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人階層并不成熟；另一方面，相對國外成熟企業(yè)，國內(nèi)BAT這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要高管更重視產(chǎn)品和服務，高管通常都有很強的業(yè)務屬性。
雖然BAT這樣的互聯(lián)網(wǎng)巨頭們在外人看來非常成功，但是這些企業(yè)的危機感非常強，需要具有創(chuàng)新和開拓精神的高管，否則在新的技術(shù)潮流面前很可能像諾基亞一樣一夜之間被顛覆。如果研究BAT的高管們，就會發(fā)現(xiàn)他們都是在產(chǎn)品、業(yè)務或者技術(shù)領(lǐng)域有非常深厚研究或?qū)嵺`的人才，而不是僅擁有MBA學位的職業(yè)經(jīng)理人。
不過，張晶晶告訴記者，雖然在高管層面不是特別明顯，但實際上BAT這三家企業(yè)相互間的人才流動也非常頻繁，有的人甚至三家企業(yè)都呆過。“因為三家企業(yè)的平臺規(guī)模都差不多，挑選人才的標準接近，各崗位需要解決的問題也相似”。
文化特色與“謀兵布陣”
埃森哲一項調(diào)查顯示，高科技公司建立和培養(yǎng)的獨特文化是硅谷成功的秘訣之一。軟件即服務供應商 Workday公司首席戰(zhàn)略信息官——史蒂文·約翰(Steven John)用海島生物作比喻，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達加斯加，這兒的生命形態(tài)與其他地方不同。”
BAT三家企業(yè)的高管人才的謀兵布陣，在張晶晶看來，也與企業(yè)文化與業(yè)務特色有很大關(guān)系。實際上BAT三家互聯(lián)網(wǎng)巨頭各具特點，業(yè)內(nèi)常見的說法是“騰訊的產(chǎn)品、百度的技術(shù)、阿里的運營”，比較清楚地表述了這三家企業(yè)業(yè)務特色的不同。
騰訊創(chuàng)始人馬化騰為人比較低調(diào)，被員工稱為超級產(chǎn)品經(jīng)理，對旗下很多產(chǎn)品項目都親自過問，這也形成整個公司關(guān)注產(chǎn)品需求的氛圍，以及相關(guān)的人才需求。從騰訊旗下的QQ，到后來的微信等產(chǎn)品，都是深度挖掘用戶需求的產(chǎn)物，并且還在不斷地迭代。
百度創(chuàng)始人李彥宏是海歸派，公司對不同文化的吸納力和包容性更強，所以高管中有不少外部人才。此外，百度推崇狼性文化，注重結(jié)果導向，讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心。百度對技術(shù)極其關(guān)注，所以吸收了很多國際頂級技術(shù)人才，并且為未來的技術(shù)發(fā)展和人才儲備，投入了很多前瞻性的技術(shù)研究。
阿里巴巴的馬云則是精神領(lǐng)袖型的人物，業(yè)內(nèi)也認為，阿里巴巴是所有互聯(lián)網(wǎng)巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業(yè)文化的公司，同時也非常講求執(zhí)行力。無論從阿里巴巴的員工都有“花名”，還是從阿里巴巴創(chuàng)始人“十八羅漢”之稱，都可以看出阿里的本土江湖文化特色，這在其業(yè)務中體現(xiàn)出更能把握本土用戶需求的優(yōu)勢，也是其在國內(nèi)市場戰(zhàn)勝eBay和亞馬遜的原因之一。
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【“空降兵”幾占半邊天 BAT都在“挖”誰？】
電商巨頭阿里巴巴正在為它的新版圖招兵買馬，試圖在快速發(fā)展的中國娛樂業(yè)分一杯羹。
上月，阿里巴巴收購并控股文化中國（01060.HK），并將其更名為阿里巴巴影業(yè)。如同在其他領(lǐng)域的布局一樣，阿里巴巴一旦涉足新領(lǐng)域，必然大肆招攬行業(yè)內(nèi)的“大佬”高管，也將引起一大波行業(yè)人事“地震”。
而影視業(yè)的人事震動已經(jīng)開始。有報道稱，中影集團原高管張強將出任阿里巴巴影業(yè)集團CEO，張強曾分管中影股份的策劃部門、電視分公司及營銷分公司，并且還曾被認為是中影集團董事長的接班候選人之一。
除了在影業(yè)集團引入“強將”，今年5月有外媒報道，百事公司前高管吉姆·威爾金森日前加盟阿里巴巴，負責領(lǐng)導后者的國際企業(yè)事業(yè)部。威爾金森曾經(jīng)擔任百事可樂公司的全球企業(yè)溝通執(zhí)行副總裁，以及美國前財政部長亨利·保爾森的幕僚長、美國前國務卿賴斯的資深顧問等職位，評論認為，威爾金森對于阿里巴巴赴美上市可以起到顧問的作用。
在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖中，梳理互聯(lián)網(wǎng)三大巨頭企業(yè)BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）高管們的來源會發(fā)現(xiàn)，除了創(chuàng)始團隊與公司內(nèi)部培養(yǎng)的人才，引入的高管人才也占據(jù)相當比例，特別是在專業(yè)領(lǐng)域的高端人才。為何BAT有如此強大的人才磁場？它們又是如何挑選和招攬高管人才的？
聚吸“高能量”外部人才
《第一財經(jīng)日報》記者梳理BAT高管中的“空降兵”，發(fā)現(xiàn)來自三部分。
一部分是來自谷歌、微軟、NEC、eBay、甲骨文等知名的國際科技公司和華為、中興、聯(lián)想等國內(nèi)科技公司，如現(xiàn)任阿里巴巴集團首席技術(shù)官王堅，加入阿里巴巴之前任微軟亞洲研究院常務副院長；騰訊聯(lián)席首席技術(shù)官熊明華，也曾在微軟公司任職9年；全面負責百度研究院的百度首席科學家吳恩達博士，曾是谷歌開發(fā)團隊XLab中的一員。
另一部分是來自知名的咨詢公司、會計師事務所、投行、律師事務所等專業(yè)機構(gòu)，阿里集團首席財務官武衛(wèi)加盟前，曾為畢馬威華振會計師事務所北京分公司的審計合伙人；騰訊執(zhí)行董事劉熾平，曾任麥肯錫的管理顧問以及高盛亞洲投資銀行部電信、媒體與科技行業(yè)組的首席運營官；百度副總裁梁志祥加入百度之前，就職于國務院法制辦公室、君合律師事務所。
第三部分是來自通用汽車、摩托羅拉、中國電信等其他知名國內(nèi)國際大型公司的專業(yè)人才，百度人力資源副總裁劉輝就曾任摩托羅拉公司全球人力資源副總裁；阿里巴巴小微金服集團首席財務官井賢棟加盟前，曾任廣州百事可樂CFO；騰訊公司網(wǎng)絡媒體事業(yè)群總裁、集團高級執(zhí)行副總裁劉勝義曾擔任陽獅中國的執(zhí)行合伙人。
當然，還有一些不拘一格引入的其他類型的專業(yè)人才，如阿里巴巴集團秘書長、首席風險官邵曉鋒，曾任杭州市公安局刑事偵察支隊一大隊大隊長，如今正幫助阿里巴巴加快推進資源的合理與公平配置，和最大限度減少滋生腐敗的土壤。
外來人才只是BAT高管人才中的一部分。以阿里巴巴為例，其招股書顯示，馬云、蔡崇信、陸兆禧、彭蕾等27人組成了阿里合伙人團隊。其中，創(chuàng)始人、和公司一同成長起來的管理人員（2004年前進入公司的非創(chuàng)始人管理層）以及從外部引進的專業(yè)管理人才大致保持了2∶4∶4的比例。
值得注意的是，在阿里的18名創(chuàng)始人中，有7人進入了阿里合伙人團隊，分別是馬云、蔡崇信、吳詠銘、彭蕾、戴姍、金建杭和蔣芳；而在2004年前進入公司、由公司自我培養(yǎng)出來的合伙人共有9位，分別是陸兆禧、姜鵬、彭翼捷、童文紅、王帥、吳敏芝、張建鋒和張宇等人，再加上2005年入職的程立，他在博士階段就開始在阿里巴巴的實習。
此外，還有11名阿里合伙人是在2004年之后進入公司的，系公司從社會各界引進的高層次管理人員，涉及財務、法務、技術(shù)等各個專業(yè)領(lǐng)域。名單中包括樊治銘、胡曉明、井賢棟、劉振飛、邵曉鋒、Timothy A.Steinert、王堅、武衛(wèi)、俞思瑛、曾鳴、張勇等。
內(nèi)部培養(yǎng)人才控局
相比國際公司，BAT這樣的中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在吸引人才方面，究竟具有怎樣的優(yōu)勢呢？
“一方面，足夠強大的BAT可以有充裕資金能夠請得動行業(yè)的頂尖人才；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特色決定了其發(fā)展迅速，特別是在進入全新的領(lǐng)域，企業(yè)內(nèi)沒有現(xiàn)成的有經(jīng)驗高管人才可供選擇，所以在一些領(lǐng)域會更多地選擇外界人才。”人力資源資深專家、肯耐珂薩中國研究院執(zhí)行院長胡彭令對《第一財經(jīng)日報》記者表示，而對于這些高管人才來說，BAT這樣的企業(yè)也能為他們提供一個較好的發(fā)展平臺，或許還能沖破此前的職業(yè)瓶頸，所以也具有足夠的吸引力。
比如，阿里巴巴就已經(jīng)建立了一個大型的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，它通過線上收購，涵蓋了互聯(lián)網(wǎng)上所有主流的商業(yè)模式，包括電商、游戲、搜索、社交；在線下，通過對銀泰商業(yè)、文化中國、華數(shù)傳媒、恒大足球、21世紀(醫(yī)藥)等公司的入股和收購，進入娛樂、傳媒、體育、醫(yī)療等領(lǐng)域，這些新領(lǐng)域都需要外部引進人才。
然而，無論是上述全新領(lǐng)域引進的高管人才，還是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域本身引入的外來人才，是否能在企業(yè)中很好地生存下去，是企業(yè)未來更大的挑戰(zhàn)。“如果企業(yè)原先的團隊包容性不夠強，或者是文化理念差異懸殊，引進的人才也有可能水土不服。”胡彭令說。
值得注意的是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，雖然相當部分高管來自外部，但內(nèi)部培養(yǎng)人才還是依然控制著阿里巴巴的主要陣地。2013年年初，阿里調(diào)整組織架構(gòu)，為25個小事業(yè)群，是阿里成立以來最大的一次組織架構(gòu)調(diào)整。
25個小事業(yè)群分別由9位阿里高管統(tǒng)領(lǐng)，包括姜鵬、張勇、張宇、吳詠銘、張建鋒、陸兆禧、王堅、葉朋、吳敏芝。其中陸兆禧、姜鵬、張建鋒、張宇、吳敏芝都是阿里培養(yǎng)的“內(nèi)部人”，加上創(chuàng)始人之一的吳詠銘，共占據(jù)六大重要崗位。
而阿里現(xiàn)任CEO、馬云的繼任者陸兆禧也是在阿里內(nèi)部一步步摸爬滾打成長起來的。陸兆禧歷任華南大區(qū)最高負責人、阿里巴巴集團副總裁兼任支付寶總裁、淘寶網(wǎng)CEO兼總裁及阿里巴巴集團執(zhí)行副總裁，直到2013年3月11日阿里巴巴集團董事局宣布，任命陸兆禧為集團CEO。
“內(nèi)部培養(yǎng)人才熟悉公司文化、忠誠度高，對企業(yè)業(yè)務發(fā)展歷史比較了解，犯錯的機會更少，”上海一家軟件公司的人力資源總監(jiān)潘麗達說，“當然，各家公司內(nèi)部培養(yǎng)人才與外來引進人才的比例各不相同，并沒有硬性比例可以照搬，關(guān)鍵要看能否將合適的人放在合適的位置。”
互聯(lián)網(wǎng)助力人才快速發(fā)展
以往，GE、寶潔等領(lǐng)軍企業(yè)往往會成為行業(yè)的“黃埔軍校”，BAT作為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍者，是否也面臨著培養(yǎng)好的人才流失問題，它們又是如何留住人才的呢？
“行業(yè)不同，人才培養(yǎng)的機制和速度，以及競業(yè)規(guī)定等游戲規(guī)則完全不同，”潘麗達說，“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然發(fā)展迅速，也需要人才積淀。它保留人才的重要方式之一是給員工長期的期權(quán)激勵，所以可以看到不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工加班加點也非常樂意，因為公司的市值越高，個人的收益越大；此外更重要的是，它能給予員工一個創(chuàng)新平臺和提升空間實現(xiàn)自己的價值。”
互聯(lián)網(wǎng)人才成長的特點是，作為新興行業(yè)，它的人才都是快速成長和發(fā)展起來的。比如1983年出生的李明遠，從BBS版主，到百度實習生，再到事業(yè)部總經(jīng)理，直至百度歷史上最年輕的副總裁，他用了短短不到十年時間。
相比傳統(tǒng)行業(yè)如GE、寶潔等制造業(yè)按部就班、完善系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，“只要有創(chuàng)新開拓精神，對產(chǎn)品有很好把握，對市場需求有敏銳的嗅覺，就很容易讓年輕人在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速成長起來。”任仕達（中國）IT行業(yè)業(yè)務經(jīng)理張晶晶說，其他傳統(tǒng)行業(yè)很難想象3年能做到市值超過100億元，而小米這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就做到了。（劉瓊 梁佳）